Na Constituição de 1988 constou, como direito e garantia fundamental, que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, sendo que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.
Demorou décadas até a vinda da recente Lei 14.611/23, que torna obrigatória a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
Para que a Lei funcione na prática é necessário o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, incremento da fiscalização contra a discriminação salarial, além da disponibilização e efetividade de canais específicos para denúncias.
É importante a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados e, principalmente, o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
A Lei impõe a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios para empresas com 100 (cem) ou mais empregados, a permitir a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Se for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, sob pena de multa.
Se houver discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além do pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado e de multa correspondente a 10 vezes o valor do salário devido, caberá direito de ação de indenização por danos morais
O Decreto 11.795/23 regulamenta tal Lei para dispor sobre o Relatório de Transparência e Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade entre Mulheres e Homens, envolvendo análise quanto ao cargo ou a ocupação e valor do salário, 13º, gratificações, comissões, horas extras, adicionais noturnos, insalubridade, de periculosidade, dentre outras verbas.
Por fim, a Portaria 3.714/23 regulamenta tal Decreto e estabelece procedimentos administrativos para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos ou redes sociais, garantida a ampla divulgação para colaboradores e público em geral.
Enfim, a Lei de Igualdade Salarial é importante instrumento que reforça os pilares da Agenda ESG e incrementa os programas de Compliance das empresas. Seu descumprimento – não apenas com a manutenção da desigualdade, mas também com a não apresentação dos documentos exigidos – levará às sanções previstas e impactos financeiros e reputacionais.
Os advogados devem atuar em conjunto com o RH para entender a situação atual no que diz respeito à equiparação salarial, mapeando quais ações já são tomadas, orientar quanto aos prazos e às informações que precisam ser repassadas, acompanhar o recebimento de eventuais notificações e fortalecer as políticas de Compliance e os canais de denúncia, para minimizar e tratar situações de desigualdade.
William Nagib Filho – Advogado – OAB/SP 132.840
